Arvoisat läsnäolijat, On ilo olla mukana tässä seremoniassa, jossa luovutetaan Helsingin yliopiston tasa-arvopalkinto. On tärkeää, että Helsingin yliopiston tasa-arvotyössä on omaksuttu laaja tasa-arvon käsite, jonka mukaan on torjuttava ja ennaltaehkäistävä syrjintää niin sukupuolen kuin iän, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautuneisuuden kuin uskonnon tai vakaumuksen perusteella. [:] Euroopan unioni on kulkemassa samaan suuntaan. Unionin politiikkaa ohjaa kaksi vuotta sitten voimaanastuneen Amsterdamin sopimuksen syrjintäpykälä eli artikla 13, jonka nojalla jäsenmaat voivat yksimielisillä päätöksillä ryhtyä torjumaan ja ennaltaehkäisemään syrjintää. Artiklan nojalla on säädetty jo kaksi direktiiviä eli työelämän syrjinnän ja rotusyrjinnän kieltävät direktiivit. On merkittävää, että nämä koskevat myös EU:n alueella oleskelevia kolmansien maiden kansalaisia. EU:ssa on omaksuttu nykyaikainen käsitys syrjinnästä, jonka mukaan on torjuttava niin välitön kuin välillinenkin syrjintä. Välillisen syrjinnän muotojen tunnistaminen ja sen todistaminen on monesti paljon vaikeampaa kuin välittömän syrjinnän. Tähän moderniin käsitykseen kuuluu myös osittain käännetty todistustaakka, jonka mukaan syrjinnän kohteeksi joutuneen henkilön osoitettua näyttöä syrjinnästä, kanteen kohteen on osoitettava, että syrjintää ei ole tapahtunut. Niin ikään on mahdollista ryhtyä positiivisiin erityistoimiin, joilla tasa-arvo tosiasiasiallisesti toteutuu.
Sukupuolten välisen tasa-arvon toteuttamisessa työelämän piirissä EU:lla onkin jo pidemmät juuret. Jo Rooman sopimuksesta lähtien ja Amsterdamin sopimuksessa yhä vahvemmin on kielletty sukupuoleen perustuva syrjintä työelämässä. Vuodelta 1976 peräisin olevaa direktiiviä ollaan parhaillaan uudistamassa ja olen parhaillaan laatimassa uudesta lainsäädäntöesityksestä mietintöä. Tavoitteena on ensimmäistä kertaa unionin historiassa puuttua lainsäädännöllä sukupuoliseen häirintään työpaikoilla. Tulen mahdollisuuksieni mukaan pitämään huolen siitä, että työnantajat velvoitetaan myös ennaltaehkäiseviin toimiin, kuten EU:n edistyksellisimmissä maissa jo tapahtuukin. Työnantajat on vakuutettava siitä, että sukupuolisen häirinnän ennaltaehkäiseminen on kaikkien etu, kun kaikki työyhteisön voimavarat saadaan käyttöön. Sitä paitsi myös työnantajan oikeusturva paranee , kun hän voi kiistatilanteissa osoittaa luoneensa työolosuhteet, joissa sukupuolisen häirinnän mahdollisuus on minimoitu. Havaintojeni mukaan pelot, joita suomalaiset naiset tunsivat Suomen liittyessä Euroopan unioniin, ovat osoittautuneet turhiksi. Eri asia on, mitä talouden globalisaatio vaikuttaa esimerkiksi pohjoismaisen hyvinvointiyhteiskunnan säilyttämismahdollisuuksiin, mutta silloin kyse on laajemmista kuin yksin EU:ta koskevista paineista. EU on omaksumassa pohjoismaista sukupuolten tasa-arvokäsitystä. Olen melko toiveikas sen suhteen, että pystyn omassa mietinnössäni sisällyttämään tavoitteisiin myös ajatuksen tasa-arvon suunnitelmallisesta edistämisestä eli velvollisuudesta laatia työpaikoilla tasa-arvosuunnitelmat. Ajatus on selvästikin pohjoismaiden ulkopuolella uusi. Alustavaa vastakaikua olen saanut muun muassa Euroopan komissiosta ja toivon, että yhteistyössä komission kanssa voimme kehittää mallin, joka saa myös jäsenmaiden hyväksynnän. EU:ssa tehtävä syrjinnän vastainen työ helpottaa toivottavasti tasa-arvotyön laajaa toteuttamista myös Suomessa. Erityinen haaste ovat moninkertaisen syrjinnän muodot, joiden kohteeksi voivat joutua esimerkiksi toista rotua olevat vammaiset naiset tai miehet. Pääasia on, että työpaikoilla ja koko yhteiskunnassa keskustellaan syrjinnän moninaisista haitoista ja että lainsäätäjät velvoittavat työantajat ryhtymään toimintaan syrjinnän ehkäisemiseksi.
Maikki Friberg-palkinnonjakotilaisuudessa Helsingin yliopistolla 27.4.2001
