Tasa-arvoasiain neuvottelukunnan puheenjohtaja Heidi Hautalan mukaan viime päivinä käyty keskustelu eduskunnan tasa-arvoselvityksen tuloksista osoittaa tervetulleella tavalla, kuinka tärkeää on saada jokaisen työpaikan lakisääteiset tasa-arvosuunnitelmat toteutettua ja käytäntöä ohjaamaan. Vaikka tasa-arvolakia on vastikään tiukennettu tasa-arvosuunnittelun osalta, asiaa ei oteta suomalaisilla työpaikoilla edelleenkään tarpeeksi vakavasti. Lain mukaan jokaisella yli 30 hengen työpaikalla pitää olla tasa-arvosuunnitelma, ja laiminlyönneistä seuraa sanktioita.
– Tasa-arvovaltuutettu tarvitsee valvontaan lisää resursseja. Tasa-arvosuunnitelmien valvonta voisi myös kuulua työsuojelupiirien normaalikäytäntöihin, kun ne tekevät työpaikoille tarkastuskäyntejä, Heidi Hautala ehdottaa.
– Eduskuntaa on kutsuttu tasa-arvoilmapiirinsä puolesta tyypilliseksi suomalaiseksi työpaikaksi, vaikka lainsäätäjänä sen tulisi toimia sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen edelläkävijänä. Eduskunnan henkilöstökysely osoittaa, että organisaation eriarvoistavat käytännöt ja rakenteet sekä pitkät perinteet suosivat pääasiassa miehiä, eikä ilman nykytilaa kyseenalaistavaa käytännön tasa-arvotyötä muutosta saavuteta kovin helpolla, Hautala arvioi.
Jos tasa-arvosuunnitelmia on työpaikoilla ylipäänsä tehty, miksei niitä sitten noudateta? Hautalan mukaan syitä on monia:
– Vastuutahoja ei työpaikoilla nimetä, suunnitelmia ei ole laadittu velvoittaviksi eikä niiden toteutumista valvota. Tasa-arvoa ei myöskään ole valtavirtaistettu osaksi kaikkea suunnittelua ja päätöksentekoa. Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmiin pitää myös saada vahvat ja selkeät kirjaukset sukupuolisesta häirinnästä ja ahdistelusta, Hautala sanoo.
– Jotta tasa-arvosuunnitelmat tulisivat todelliseksi osaksi työpaikkojen henkilöstöhallintoa, on vastuuhenkilöiden nimeämisestä tehtävä sääntö eikä poikkeus. Jokaisella työpaikalla olisi myös oltava kaikkien tiedossa oleva nimetty henkilö, jonka puoleen kääntyä, jos on joutunut sukupuolisen häirinnän kohteeksi. Koska häirinnän käsittely on raskasta myös muille kuin uhrille, on myös asian parissa työskenteleville järjestettävä tuki, sanoo Hautala.
– Kuten sukupuolisessa häirinnässä, on myös työpaikan muissa eriarvoistavissa käytännöissä kyse vallasta ja sen väärinkäytöstä. Häirintä on usein prosessi, joka etenee vaiheittain, ja vaikka siihen tartuttaisiinkin, voi asian eteenpäin vieminen pysähtyä kokonaan millä portaalla tahansa. Häirinnän seurauksista maksaa kohteen lisäksi koko työyhteisö ja viime kädessä yhteiskunta muun muassa kohonneina sairauspoissaoloina, työmotivaation laskuna ja tuottavuuden laskulla. Työyhteisön sisälle on luotava ilmapiiri, jossa häirintää sekä ulospäin, että kulissien takana pidetään niin paheksuttavana asiana, että sen paljastuminen tuo enemmän häpeää häiritsijälle kuin häirinnän kohteeksi joutuneelle.
